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投資家に向けて、グローバル・ベストプラクティスに基づく指標について、網羅的かつ比較可能な人的資本の情報を開示できる
人的資本で
組織の成長を支援する
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ISO 30414は国際標準化機構（International Standard Organization）によって2018年に制定された人的資本の情報開示のためのガイドラインです。審査では、ISO 30414の指標に沿って、人的資本の情報について、適切にデータを集め、分析・開示し、経営戦略の実現に向け、改善のための取り組みがなされているかを確認します。国際的な規格をものさしにすることで、競合やベンチマーク企業との比較が容易となるほか、経年で自社の取組をモニタリングし改善するという視点でも活用いただけます。
投資家に向けて、グローバル・ベストプラクティスに基づく指標について、網羅的かつ比較可能な人的資本の情報を開示できる
求職者に向けて、自社の社風、人材育成の投資、成長機会等を伝え、採用ブランディングを強化できる
ISO 30414認証取得をきっかけとして、人的資本経営の強化を図ることができる
人事施策を定量化し、改善に結びつけるための指標を提供してくれる
ISO 30414は、11の項目と58の指標で構成され、指標の多くに数値を算出するための計算式が含まれます。すべての指標について対外的に開示することを推奨しているわけではなく、大企業と中小企業という分類に加え、社内にレポートするのがよいか、対外的に開示するのがよいかという分類がされています。
コンプライアンス、ダイバーシティ、健康･安全などは日本企業にも比較的なじみのある概念です。これらにはたとえば、倫理規定違反の件数、女性従業員の比率、労災の件数などが含まれ、すでにサステナビリティの観点から多くの企業がデータとしても把握し、開示している内容です。一方、労働力コスト、生産性、採用社員の質、後継者計画などは、言葉としてはよく耳にするものの、定量的に把握していること自体日本ではまだまだ少なく、開示となると希なケースが多いです。
このように、投資家や求職者を始めとする外部のステークホルダーの関心が高い指標を網羅的にカバーしていることがISO 30414の特徴であり、多くの企業が活用し始めている理由の１つです。
ISO 30414は人事施策を定量化し、改善に結びつけるための指標を提供してくれます。まずは、自社の人的資本について、何が分かっていて、何が分かっていないか把握することから始めることを推奨します。その際、ISO 30414の指標を活用することで、既にあるデータとそうでないものが判別できます。その上で、できるところから開示を進めていくと良いです。
なお、データを取得できることと、それを開示するか否か、もしくはどう開示するかは別の議論です。開示する際には、単に数値を列挙するのではなく、自社の経営戦略を踏まえた人事戦略のストーリーとして「意思のある数値」を開示することが望ましいです。
経営者も、自社が他社と比べてどれ程人的資本に投資できているかやどれ程生産性が高いか（低いか）について、これまでは定量的なものさしをもっていなかったのではないでしょうか。
ISO 30414の活用により、これらが可視化でき、比較できるようになります。また、自身の後継者を含む「重要ポスト」の後継者が育成できているかについて、即時、１～３年、４～５年という時間軸で把握できることも大きな安心材料になります。
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