人的資本で
            組織の成長を支援する            

INTRODUCTION

           

ISO 30414について

ISO 30414を詳しく知りたい方

国際標準化機構(International Standard Organization)のマネジメントシステム規格

ISO 30414を詳しく知りたい方

国際標準化機構(International Standard Organization)のマネジメントシステム規格の1つで、組織が自社の従業員に関する人的資本の情報について、定量化し、分析し、開示するための国際的な指標として設けられたガイドラインです。

生産性やダイバーシティなど、人的資本に関する11の領域と58の指標について数値を算出するための計算式を含みますが、全ての指標について対外的に開示することを推奨しているわけではなく、大企業と中小企業という分類に加え、社内に開示するのが良いか、社外に開示するのが良いという分類がなされます。

ISO 30414の概要

ISO 30414とは?

ISO 30414とは?

11項目と58指標で構成される人的資本のガイドライン

近年、国内外の投資家が企業の長期的な価値向上に向けた取り組みを重視し、その際重要となる人的資本の情報公開に注目し始めています。2020年8月には、米証券取引委員会(SEC)が、上場企業の人的資本に関する情報公開を義務化しました。 これを受け、今後、人的資本のマネジメントに関するレポート(HCR:Human Capital Report)を開示する米国企業が大幅に増えることが予想されています。欧州でも、既にドイツ企業がISO 30414に準拠したHCRを出し始めています。 弊社では、投資家や国際社会の要求と日本の労務慣行を踏まえ、当規格に沿った適切な人的資本の情報公開をご支援しています。

1. 倫理とコンプライアンス
提起された苦情の種類と件数
懲戒処分の種類と件数
倫理・コンプライアンス研修を受けた従業員の割合
第三者に解決を委ねられた紛争
外部監査で指摘された事項の数と種類
2. コスト
総労働力コスト
外部労働力コスト
総給与に対する特定職の報酬割合
総雇用コスト
1人当たり採用コスト
採用コスト
離職に伴うコスト
3. ダイバーシティ
年齢
性別
障害
その他
経営陣のダイバーシティ
4. リーダーシップ
リーダーシップに対する信頼
管理職1人当たりの部下数
リーダーシップ開発
5. 組織風土
エンゲージメント/満足度/コミットメント
従業員の定着率
6. 健康・安全・幸福
労災により失われた時間
労災の件数(発生率)
労災による死亡者数(死亡率)
健康・安全研修の受講割合
7. 生産性
従業員1人当たりEBIT/売上/利益
人的資本RoI
8. 採用・異動・離職
募集ポスト当たりの書類選考通過者
採用社員の質
採用にかかる平均日数
重要ポストが埋まる迄の時間
将来必要となる人材の能力
内部登用率
重要ポストの内部登用率
重要ポストの割合
全空席中の重要ポストの空席率
内部異動数
幹部候補の準備度
離職率
自発的離職率
痛手となる自発的離職率
離職の理由
9. スキルと能力
人材開発・研修の総費用
研修への参加率
従業員1人当たりの研修受講時間
カテゴリー別の研修受講率
従業員のコンピテンシーレート
10. 後継者計画
内部継承率
後継者候補準備率
後継者の継承準備(即時)
後継者の継承準備度(1-3年、4-5年)
11. 労働力
総従業員数
総従業員数(フル/パートタイム)
フルタイム換算(FTE)
臨時の労働力(独立事業主)
臨時の労働力(派遣労働者)
欠勤率
大企業・中小企業ともに対外開示を推奨される指標 大企業が対外開示を推奨される指標
多くの指標に計算式が設定され、定量化により測定・比較が可能となる
出所:ISO 30414原文のP.8〜11Table 2を基に作成

ISO 30414を活用するメリット

近年、企業の中長期的な成長力を見極めるため、投資家が非財務情報、中でも人的資本の情報に注目し、開示を求め始めています。投資先が、成長するための付加価値を生み出せる人材を採用し、育成し、定着させられているかを見ようとしているのです。そのような中、人的資本の開示のガイドラインとして2018年に制定された規格がISO 30414です。ISO 30414活用のメリットは社内外のステークホルダーにより様々ですが、投資家のみならず、企業の経営者や人事部にもメリットが大きいです。特に人事部は、従来アドホックに対応していた従業員の中途採用や離職についても、採用の質や時間を定量化したり、離職に伴うコストを可視化したりすることにより、改善のための“ものさし”が手に入ります。また、経年でデータを蓄積することにより施策の効果測定も可能となり、他社との比較も容易になり、事業部門に対して提供できる付加価値も大きくなっていきます。

人的資本に関する、社内ステークホルダーの関心

経営者
経営者EXECTIVE
  • 人的資源に適切な投資ができているかを測る、“ものさし”を得られる
  • 適切な投資を通じて、自社の成長を持続させられる
  • 適切な後継者を育成して、経営を引き継げる
人事
人事HUMAN RESOURCES
  • さまざまな指標を定量化することで、経営の改善につなげられる ─ 生産性、エンゲージメント、採用、離職者、労災、など
  • 比較を通じて、人的資本への適切な投資ができる─給与、福利厚生、研修など
  • 人事の経営に対する貢献を見える化できる
従業員
従業員EMPLOYEE
  • よりよい給与や待遇を得られる
  • よりよい成長機会を得られる
  • 他社の状況を知ることができる
認証取得企業